Spielregeln für Beruf und Karriere - Erfolg als Mitarbeiter und Führungskraft
von: Heiko Mell
Springer-Verlag, 2006
ISBN: 9783540272250
Sprache: Deutsch
169 Seiten, Download: 6988 KB
Format: PDF, auch als Online-Lesen
Vorwort zur dritten Auflage | 5 | ||
Inhalt | 7 | ||
Zum Verständnis dieses Buches | 14 | ||
Berufsphilosophie – Regeln für alle Angestellten, die immer gelten und die Sie in jeder Phase des Berufslebens kennen müssen – | 16 | ||
Ein Angestellter ist abhängig beschäftigt | 17 | ||
Das System ist wie ein großes Spiel | 19 | ||
Nur wer die Regeln kennt, kann das Spiel gewinnen | 21 | ||
Es geht um das Ziel – der Weg ist nur der Weg | 22 | ||
Entscheidend ist, was dem Markt gefällt | 24 | ||
Informationen über den Markt liegen auf der Straße | 25 | ||
Wer vom Standard abweicht, muss vorsichtig sein | 26 | ||
Ihr Arbeitgeber ist „Lebensabschnittsgefährte“, nicht Partner für immer | 28 | ||
Entscheidend für den beruflichen Erfolg ist die Persönlichkeit | 29 | ||
Weglaufen hilft nicht – die meisten beruflichen Probleme haben ihre Ursache in uns selbst | 31 | ||
Das Berufsleben ist „Kampf“ – und Sie haben nur eine „ Waffe“ | 33 | ||
Sie tun es immer wieder | 35 | ||
Gerecht zu sein ist ein Anspruch, den das System gar nicht kennt | 36 | ||
Der Start ins Berufsleben – Die besondere Situation des Einsteigers – | 37 | ||
Sie sollten die Anforderungen an den idealen Berufseinsteiger kennen - auch wenn Sie davon abweichen | 38 | ||
Startposition und erster Arbeitgeber prägen den gesamten Berufsweg | 40 | ||
Nach dem Start sind manche Korrekturen noch möglich – andere jedoch nicht | 41 | ||
Größere Arbeitgeber imponieren später kleineren, umgekehrt überwiegt Skepsis | 43 | ||
Der unentschlossene Anfänger kann sich die Erfahrungen der Unternehmen zunutze machen | 45 | ||
Das Traineeprogramm hat nur einen relativen, keinen absoluten Wert | 46 | ||
Viele Details der Startposition sind wichtig – nur das Gehalt ist es nicht | 47 | ||
Bewerbung – für Berufseinsteiger, erfahrene Spezialisten und Führungskräfte – | 48 | ||
Form und Aufbau: Lesende Profis mögen keine Gags | 49 | ||
Die Bewerbung ist keine Kontaktanbahnung unter Gleichberechtigten | 51 | ||
Die Bewerbung ist eine Arbeitsprobe | 52 | ||
Der Aufwand für eine Bewerbung sollte deren existenzieller Bedeutung entsprechen | 53 | ||
Für manches brauchen Sie Beweise, für anderes nicht | 54 | ||
Das Anschreiben ist „Verkaufsprospekt in eigener Sache“ | 55 | ||
Die optimale Bewerbung ist der passende „Schlüssel“ für ein definiertes „ Schloss“ | 57 | ||
Auch der Lebenslauf ist verkäuferisch geschickt aufzubereiten | 58 | ||
Der schnell erfassbare Qualifikationsnachweis ist eine Bringschuld des Bewerbers | 60 | ||
Neben den geschriebenen gibt es wichtige ungeschriebene Anforderungen | 61 | ||
Es ist unbedingt anzustreben, sich ohne Druck aus ungekündigter Position zu bewerben | 62 | ||
Bewerbungsempfänger bevorzugen Kandidaten ohne erkennbare Probleme | 63 | ||
Das heutige Einkommen ist ein wichtiges Qualifikationsdetail | 64 | ||
Zwischen „einziger Chance“ und „nicht erlaubt“: die Initiativbewerbung | 65 | ||
Als Warnung: Wahrheitsgemäße Absagen an Bewerber sind nicht üblich | 66 | ||
Vorstellungsgespräch – die Persönlichkeit entscheidet – bei Anfängern, Fach- und Führungskräften – | 67 | ||
Eine sorgfältige Gesprächsvorbereitung ist unverzichtbar | 68 | ||
Im Vorstellungsgespräch hat die „Gegenseite“ ChefStatus | 69 | ||
Personalabteilung oder -berater taugen nicht als Indikatoren | 70 | ||
Im Gespräch ist unverstelltes Verhalten angesagt | 71 | ||
Begeisterung ist gefragt, Zweifel sind kontraproduktiv | 72 | ||
Aktives Interesse an diesem Job wird zwingend gefordert | 73 | ||
Die „reine Wahrheit“ ist ein zweischneidiges Schwert | 74 | ||
Ein guter Bewerber hat nie schlechte Chefs gehabt | 75 | ||
Ihre Persönlichkeit ist das zentrale Kriterium | 76 | ||
Praktische Grundlagen des beruflichen Alltags – Die allgemeinen Regeln des Berufslebens für Fachkräfte, für den Führungsnachwuchs und für Manager – | 77 | ||
Ein guter Mitarbeiter ist jemand, den sein Chef dafür hält | 78 | ||
Kollegen sind wichtige Partner – aber sie stehen außerhalb der Machtstruktur | 80 | ||
Sie könnten „zum Wohle des Unternehmens“ arbeiten – aber wäre das auch klug? | 81 | ||
Veränderungen inbegriffen – das Berufsleben ist ein dynamischer Prozess | 83 | ||
Der Blick geht nach vorn: Verdienste aus der Vergangenheit sind mit dem Gehalt von gestern abgegolten | 84 | ||
Dauerhafte Solidität und Zuverlässigkeit sind wichtiger als gelegentliche „ Höhenflüge“ | 85 | ||
Den ausbildungsgerechten Arbeitsplatz gibt es nicht – betriebliche Erfordernisse prägen die Tätigkeit | 86 | ||
Nur Erfolge zählen – nicht Begründungen für Misserfolge | 87 | ||
Einkommensfragen – in der Bewerbung und im „Tagesgeschäft“ | 88 | ||
Auch die Gehaltsforderung ist Teil der Bewerberqualifikation | 89 | ||
Wer viel verdienen will, muss aufsteigen | 90 | ||
Gehaltsvergleiche aller Art sind nicht ohne Tücken | 91 | ||
Die „Bedürfnistheorie“ ist in Gehaltsverhandlungen verpönt | 92 | ||
Mit einem überhöhten Gehalt stecken Sie im „goldenen Käfig“ | 93 | ||
„Besser“ zahlende Firmen haben oft andere Nachteile | 94 | ||
Werdeganggestaltung allgemein – Regeln, die immer gelten, für Berufseinsteiger, erfahrene Fachkräfte und Manager – | 95 | ||
Berufswege sind wie Gebrauchtwagen – sie sollten sich jederzeit gut „ verkaufen“ lassen | 96 | ||
Der „rote Faden“ muss sichtbar bleiben – „Universalgenies“ haben kaum einen Marktwert | 98 | ||
Wenn der Arbeitgeber Ihnen eine neue Position offeriert – ist das in erster Linie interessant für ihn | 100 | ||
Fünf Dienstjahre pro Arbeitgeber sind anzustreben | 101 | ||
Mehr als zehn Dienstjahre pro Arbeitgeber sind gefährlich | 103 | ||
Bei jedem Wechsel gleich an den nächsten denken | 104 | ||
„Da hatte ich ein Angebot“ – schieben Sie oder werden Sie geschoben? | 105 | ||
Werden Sie nicht arbeitslos | 106 | ||
Keine Arbeitgeberwechsel aus privaten Gründen | 108 | ||
Zwei engagierte Akademiker als Partner brauchen eigentlich mehr als einen Wohnsitz | 110 | ||
Mit 45 Jahren sollten Sie Ihr Ziel weitgehend erreicht haben | 111 | ||
Berufserfahrung ist wie das Salz in der Suppe - zuviel ist schädlich | 112 | ||
Nicht direkt vom Studium in die Selbstständigkeit gehen | 114 | ||
Das Verhältnis zum Vorgesetzten/Arbeitgeber – der Stolperstein für Anfänger, Spezialisten und Führungskräfte – | 115 | ||
Für den „Neuen“ ist der Chef ein mächtiger Verbündeter | 116 | ||
Verbesserungsvorschläge sind auch Kritik am Bestehenden | 117 | ||
Ihr Chef denkt über Sie wie Sie über ihn | 118 | ||
Chefs „schikanieren“ nicht grundlos ihre Mitarbeiter | 119 | ||
Kritik durch den Chef ist nur die Spitze eines Eisbergs | 120 | ||
Unzufriedenheit des Chefs mit der Leistung des Mitarbeiters ist „ tödlich“ | 121 | ||
Ein Kampf mit dem Chef ist nicht zu gewinnen | 122 | ||
Ärger mit dem Vorgesetzten mindert Ihre Marktchancen | 123 | ||
Der nächsthöhere Vorgesetzte ist (fast) tabu | 124 | ||
„Zusagen“ des Chefs sind zurückhaltend zu werten | 125 | ||
Aufstieg/Karriere/Management – für Führungs- und -nachwuchskräfte – | 126 | ||
Sie brauchen eine Laufbahn, die zielorientiert ist | 127 | ||
Früh krümmt sich, was ein Häkchen werden will | 128 | ||
Alle fünf Jahre eine Beförderung – bis zum Ziel | 129 | ||
Entweder Sie tun etwas Interessantes – oder Sie sind es | 130 | ||
Einser-Kandidaten sind nicht immer die besseren Manager | 131 | ||
Befördert wird „auf Kredit“ - und den müssen Sie sich erarbeiten | 133 | ||
Wer weiterkommen will, muss sich besonders gut „verkaufen“ | 135 | ||
Auch die Managerlaufbahn braucht ihren „roten Faden“ | 136 | ||
Berechtigte Erwartungen müssen Sie äußern | 137 | ||
Der eigene Partner ist ein erfolgsentscheidender Faktor | 138 | ||
Karriere erfordert Mobilität | 139 | ||
Beförderung: Der Sprung ins kalte Wasser ist der Regelfall | 140 | ||
Der Einstieg in die Führung ist intern leichter | 141 | ||
Die eigenen Aufgaben selbst zu definieren, ist „Amtsanmaßung“ | 142 | ||
Versuchen Sie nicht, bei Ihren Mitarbeitern beliebt zu sein | 143 | ||
Stab macht Spaß, aber Karriere macht man in der Linie | 144 | ||
Karriere ist eine Einbahnstraße | 145 | ||
Die Persönlichkeit begrenzt das Karrierepotenzial | 146 | ||
In- oder extern aufsteigen? Ihr Typ entscheidet | 147 | ||
Vom Start an gilt: Firmengröße bedeutet auch Aufstiegspotenzial | 148 | ||
Auch der Wechsel ohne Aufstieg kann ein Fortschritt sein | 149 | ||
Wenn Sie scheitern: Wechseln Sie den Unternehmenstyp | 150 | ||
Die „originären“ Unternehmensziele sind der Maßstab | 151 | ||
Ein Teil des Managergehalts ist Risikoprämie | 152 | ||
Im Recht zu sein, hilft nicht weiter | 153 | ||
Veränderungen im Unternehmen sind nur von oben her möglich | 154 | ||
Das persönliche Netzwerk ist ein zentraler Erfolgsbaustein | 155 | ||
Die typische Führungskraft ist politisch ungebunden | 156 | ||
Das Angebot eines Headhunters ist nur eine etwas andere Form der Stellenanzeige | 157 | ||
Kündigung/Zeugnisse – für alle Angestellten – | 158 | ||
Die Möglichkeit zur Kündigung ist Regulativ der ChefMitarbeiter-Beziehung | 159 | ||
Keine Kündigung ohne neuen Arbeitsvertrag | 160 | ||
Auch bei der Kündigung macht der Ton die Musik | 161 | ||
Beim Vorgesetztenwechsel ist eine Beurteilung wichtig | 162 | ||
Zwischenzeugnisse sind besonders problematisch | 163 | ||
Kein Endzeugnis zu haben, ist nicht akzeptabel | 164 | ||
Das Zeugnis bescheinigt den Grad der Zufriedenheit des „Kunden“ | 165 | ||
Kritik wird nur in der „Nuancierung des Positiven“ deutlich | 166 | ||
Gutes über andere will der Mensch bewiesen haben, Schlechtes glaubt er sofort | 167 | ||
Ein(!) schwächeres Zeugnis ist verkraftbar | 168 | ||
Es wird auch gewertet, wer das Zeugnis schrieb | 169 | ||
Gekündigt haben darf nur der Arbeitnehmer | 170 |