Spielregeln für Beruf und Karriere - Erfolg als Mitarbeiter und Führungskraft
von: Heiko Mell
Springer-Verlag, 2006
ISBN: 9783540272250
Sprache: Deutsch
169 Seiten, Download: 6988 KB
Format: PDF, auch als Online-Lesen
geeignet für:
| Vorwort zur dritten Auflage | 5 | ||
| Inhalt | 7 | ||
| Zum Verständnis dieses Buches | 14 | ||
| Berufsphilosophie – Regeln für alle Angestellten, die immer gelten und die Sie in jeder Phase des Berufslebens kennen müssen – | 16 | ||
| Ein Angestellter ist abhängig beschäftigt | 17 | ||
| Das System ist wie ein großes Spiel | 19 | ||
| Nur wer die Regeln kennt, kann das Spiel gewinnen | 21 | ||
| Es geht um das Ziel – der Weg ist nur der Weg | 22 | ||
| Entscheidend ist, was dem Markt gefällt | 24 | ||
| Informationen über den Markt liegen auf der Straße | 25 | ||
| Wer vom Standard abweicht, muss vorsichtig sein | 26 | ||
| Ihr Arbeitgeber ist „Lebensabschnittsgefährte“, nicht Partner für immer | 28 | ||
| Entscheidend für den beruflichen Erfolg ist die Persönlichkeit | 29 | ||
| Weglaufen hilft nicht – die meisten beruflichen Probleme haben ihre Ursache in uns selbst | 31 | ||
| Das Berufsleben ist „Kampf“ – und Sie haben nur eine „ Waffe“ | 33 | ||
| Sie tun es immer wieder | 35 | ||
| Gerecht zu sein ist ein Anspruch, den das System gar nicht kennt | 36 | ||
| Der Start ins Berufsleben – Die besondere Situation des Einsteigers – | 37 | ||
| Sie sollten die Anforderungen an den idealen Berufseinsteiger kennen - auch wenn Sie davon abweichen | 38 | ||
| Startposition und erster Arbeitgeber prägen den gesamten Berufsweg | 40 | ||
| Nach dem Start sind manche Korrekturen noch möglich – andere jedoch nicht | 41 | ||
| Größere Arbeitgeber imponieren später kleineren, umgekehrt überwiegt Skepsis | 43 | ||
| Der unentschlossene Anfänger kann sich die Erfahrungen der Unternehmen zunutze machen | 45 | ||
| Das Traineeprogramm hat nur einen relativen, keinen absoluten Wert | 46 | ||
| Viele Details der Startposition sind wichtig – nur das Gehalt ist es nicht | 47 | ||
| Bewerbung – für Berufseinsteiger, erfahrene Spezialisten und Führungskräfte – | 48 | ||
| Form und Aufbau: Lesende Profis mögen keine Gags | 49 | ||
| Die Bewerbung ist keine Kontaktanbahnung unter Gleichberechtigten | 51 | ||
| Die Bewerbung ist eine Arbeitsprobe | 52 | ||
| Der Aufwand für eine Bewerbung sollte deren existenzieller Bedeutung entsprechen | 53 | ||
| Für manches brauchen Sie Beweise, für anderes nicht | 54 | ||
| Das Anschreiben ist „Verkaufsprospekt in eigener Sache“ | 55 | ||
| Die optimale Bewerbung ist der passende „Schlüssel“ für ein definiertes „ Schloss“ | 57 | ||
| Auch der Lebenslauf ist verkäuferisch geschickt aufzubereiten | 58 | ||
| Der schnell erfassbare Qualifikationsnachweis ist eine Bringschuld des Bewerbers | 60 | ||
| Neben den geschriebenen gibt es wichtige ungeschriebene Anforderungen | 61 | ||
| Es ist unbedingt anzustreben, sich ohne Druck aus ungekündigter Position zu bewerben | 62 | ||
| Bewerbungsempfänger bevorzugen Kandidaten ohne erkennbare Probleme | 63 | ||
| Das heutige Einkommen ist ein wichtiges Qualifikationsdetail | 64 | ||
| Zwischen „einziger Chance“ und „nicht erlaubt“: die Initiativbewerbung | 65 | ||
| Als Warnung: Wahrheitsgemäße Absagen an Bewerber sind nicht üblich | 66 | ||
| Vorstellungsgespräch – die Persönlichkeit entscheidet – bei Anfängern, Fach- und Führungskräften – | 67 | ||
| Eine sorgfältige Gesprächsvorbereitung ist unverzichtbar | 68 | ||
| Im Vorstellungsgespräch hat die „Gegenseite“ ChefStatus | 69 | ||
| Personalabteilung oder -berater taugen nicht als Indikatoren | 70 | ||
| Im Gespräch ist unverstelltes Verhalten angesagt | 71 | ||
| Begeisterung ist gefragt, Zweifel sind kontraproduktiv | 72 | ||
| Aktives Interesse an diesem Job wird zwingend gefordert | 73 | ||
| Die „reine Wahrheit“ ist ein zweischneidiges Schwert | 74 | ||
| Ein guter Bewerber hat nie schlechte Chefs gehabt | 75 | ||
| Ihre Persönlichkeit ist das zentrale Kriterium | 76 | ||
| Praktische Grundlagen des beruflichen Alltags – Die allgemeinen Regeln des Berufslebens für Fachkräfte, für den Führungsnachwuchs und für Manager – | 77 | ||
| Ein guter Mitarbeiter ist jemand, den sein Chef dafür hält | 78 | ||
| Kollegen sind wichtige Partner – aber sie stehen außerhalb der Machtstruktur | 80 | ||
| Sie könnten „zum Wohle des Unternehmens“ arbeiten – aber wäre das auch klug? | 81 | ||
| Veränderungen inbegriffen – das Berufsleben ist ein dynamischer Prozess | 83 | ||
| Der Blick geht nach vorn: Verdienste aus der Vergangenheit sind mit dem Gehalt von gestern abgegolten | 84 | ||
| Dauerhafte Solidität und Zuverlässigkeit sind wichtiger als gelegentliche „ Höhenflüge“ | 85 | ||
| Den ausbildungsgerechten Arbeitsplatz gibt es nicht – betriebliche Erfordernisse prägen die Tätigkeit | 86 | ||
| Nur Erfolge zählen – nicht Begründungen für Misserfolge | 87 | ||
| Einkommensfragen – in der Bewerbung und im „Tagesgeschäft“ | 88 | ||
| Auch die Gehaltsforderung ist Teil der Bewerberqualifikation | 89 | ||
| Wer viel verdienen will, muss aufsteigen | 90 | ||
| Gehaltsvergleiche aller Art sind nicht ohne Tücken | 91 | ||
| Die „Bedürfnistheorie“ ist in Gehaltsverhandlungen verpönt | 92 | ||
| Mit einem überhöhten Gehalt stecken Sie im „goldenen Käfig“ | 93 | ||
| „Besser“ zahlende Firmen haben oft andere Nachteile | 94 | ||
| Werdeganggestaltung allgemein – Regeln, die immer gelten, für Berufseinsteiger, erfahrene Fachkräfte und Manager – | 95 | ||
| Berufswege sind wie Gebrauchtwagen – sie sollten sich jederzeit gut „ verkaufen“ lassen | 96 | ||
| Der „rote Faden“ muss sichtbar bleiben – „Universalgenies“ haben kaum einen Marktwert | 98 | ||
| Wenn der Arbeitgeber Ihnen eine neue Position offeriert – ist das in erster Linie interessant für ihn | 100 | ||
| Fünf Dienstjahre pro Arbeitgeber sind anzustreben | 101 | ||
| Mehr als zehn Dienstjahre pro Arbeitgeber sind gefährlich | 103 | ||
| Bei jedem Wechsel gleich an den nächsten denken | 104 | ||
| „Da hatte ich ein Angebot“ – schieben Sie oder werden Sie geschoben? | 105 | ||
| Werden Sie nicht arbeitslos | 106 | ||
| Keine Arbeitgeberwechsel aus privaten Gründen | 108 | ||
| Zwei engagierte Akademiker als Partner brauchen eigentlich mehr als einen Wohnsitz | 110 | ||
| Mit 45 Jahren sollten Sie Ihr Ziel weitgehend erreicht haben | 111 | ||
| Berufserfahrung ist wie das Salz in der Suppe - zuviel ist schädlich | 112 | ||
| Nicht direkt vom Studium in die Selbstständigkeit gehen | 114 | ||
| Das Verhältnis zum Vorgesetzten/Arbeitgeber – der Stolperstein für Anfänger, Spezialisten und Führungskräfte – | 115 | ||
| Für den „Neuen“ ist der Chef ein mächtiger Verbündeter | 116 | ||
| Verbesserungsvorschläge sind auch Kritik am Bestehenden | 117 | ||
| Ihr Chef denkt über Sie wie Sie über ihn | 118 | ||
| Chefs „schikanieren“ nicht grundlos ihre Mitarbeiter | 119 | ||
| Kritik durch den Chef ist nur die Spitze eines Eisbergs | 120 | ||
| Unzufriedenheit des Chefs mit der Leistung des Mitarbeiters ist „ tödlich“ | 121 | ||
| Ein Kampf mit dem Chef ist nicht zu gewinnen | 122 | ||
| Ärger mit dem Vorgesetzten mindert Ihre Marktchancen | 123 | ||
| Der nächsthöhere Vorgesetzte ist (fast) tabu | 124 | ||
| „Zusagen“ des Chefs sind zurückhaltend zu werten | 125 | ||
| Aufstieg/Karriere/Management – für Führungs- und -nachwuchskräfte – | 126 | ||
| Sie brauchen eine Laufbahn, die zielorientiert ist | 127 | ||
| Früh krümmt sich, was ein Häkchen werden will | 128 | ||
| Alle fünf Jahre eine Beförderung – bis zum Ziel | 129 | ||
| Entweder Sie tun etwas Interessantes – oder Sie sind es | 130 | ||
| Einser-Kandidaten sind nicht immer die besseren Manager | 131 | ||
| Befördert wird „auf Kredit“ - und den müssen Sie sich erarbeiten | 133 | ||
| Wer weiterkommen will, muss sich besonders gut „verkaufen“ | 135 | ||
| Auch die Managerlaufbahn braucht ihren „roten Faden“ | 136 | ||
| Berechtigte Erwartungen müssen Sie äußern | 137 | ||
| Der eigene Partner ist ein erfolgsentscheidender Faktor | 138 | ||
| Karriere erfordert Mobilität | 139 | ||
| Beförderung: Der Sprung ins kalte Wasser ist der Regelfall | 140 | ||
| Der Einstieg in die Führung ist intern leichter | 141 | ||
| Die eigenen Aufgaben selbst zu definieren, ist „Amtsanmaßung“ | 142 | ||
| Versuchen Sie nicht, bei Ihren Mitarbeitern beliebt zu sein | 143 | ||
| Stab macht Spaß, aber Karriere macht man in der Linie | 144 | ||
| Karriere ist eine Einbahnstraße | 145 | ||
| Die Persönlichkeit begrenzt das Karrierepotenzial | 146 | ||
| In- oder extern aufsteigen? Ihr Typ entscheidet | 147 | ||
| Vom Start an gilt: Firmengröße bedeutet auch Aufstiegspotenzial | 148 | ||
| Auch der Wechsel ohne Aufstieg kann ein Fortschritt sein | 149 | ||
| Wenn Sie scheitern: Wechseln Sie den Unternehmenstyp | 150 | ||
| Die „originären“ Unternehmensziele sind der Maßstab | 151 | ||
| Ein Teil des Managergehalts ist Risikoprämie | 152 | ||
| Im Recht zu sein, hilft nicht weiter | 153 | ||
| Veränderungen im Unternehmen sind nur von oben her möglich | 154 | ||
| Das persönliche Netzwerk ist ein zentraler Erfolgsbaustein | 155 | ||
| Die typische Führungskraft ist politisch ungebunden | 156 | ||
| Das Angebot eines Headhunters ist nur eine etwas andere Form der Stellenanzeige | 157 | ||
| Kündigung/Zeugnisse – für alle Angestellten – | 158 | ||
| Die Möglichkeit zur Kündigung ist Regulativ der ChefMitarbeiter-Beziehung | 159 | ||
| Keine Kündigung ohne neuen Arbeitsvertrag | 160 | ||
| Auch bei der Kündigung macht der Ton die Musik | 161 | ||
| Beim Vorgesetztenwechsel ist eine Beurteilung wichtig | 162 | ||
| Zwischenzeugnisse sind besonders problematisch | 163 | ||
| Kein Endzeugnis zu haben, ist nicht akzeptabel | 164 | ||
| Das Zeugnis bescheinigt den Grad der Zufriedenheit des „Kunden“ | 165 | ||
| Kritik wird nur in der „Nuancierung des Positiven“ deutlich | 166 | ||
| Gutes über andere will der Mensch bewiesen haben, Schlechtes glaubt er sofort | 167 | ||
| Ein(!) schwächeres Zeugnis ist verkraftbar | 168 | ||
| Es wird auch gewertet, wer das Zeugnis schrieb | 169 | ||
| Gekündigt haben darf nur der Arbeitnehmer | 170 |