Assessment-Center. Bewerbung compact

1 Stresstest Assessment-Center (S. 13)

Wenn es um Personalfragen geht, vertrauen immer mehr Unternehmen auf das so genannte Assessment-Center. Bei der Auswahl neuer Mitarbeiter genügen vielen Personalverantwortlichen die Sichtung von Bewerbungsmappen und das Führen von Vorstellungsgesprächen nicht mehr. Sie möchten auch wissen, wie sich Kandidaten »live« bewähren – und führen deshalb Assessment- Center durch. Auch in der Personalentwicklung gewinnt das Assessment- Center einen immer höheren Stellenwert und nimmt neben Beurteilungsgesprächen und Empfehlungen der Vorgesetzten eine wichtige Rolle ein.

Nicht selten ist das Assessment-Center auch das Nadelöhr, durch das Mitarbeiter müssen, um eine Führungsposition übernehmen zu dürfen. Zunächst möchten wir uns erst einmal der Frage zuwenden, wie ein Assessment-Center überhaupt abläuft. Was ist ein Assessment-Center? Das Assessment-Center ist ein Gruppenauswahlverfahren: Zusammen mit anderen Kandidaten muss der Bewerber unter Beobachtung verschiedene Aufgaben lösen.

So werden beispielsweise Gruppendiskussionen durchgeführt, Rollenspiele wie Mitarbeiter- und Kundengespräche veranstaltet, Präsentationen von den einzelnen Bewerbern verlangt oder Tests und Übungen wie der Postkorb gestellt.

Im Assessment-Center wird die Kandidatengruppe von mehreren Beobachtern aus dem Unternehmen begutachtet. Meistens werden Linienvorgesetzte als Beobachter eingesetzt, die zwei Stufen über den zu prüfenden Kandidaten stehen. Bewerben Sie sich also für die Position eines Abteilungsleiters, könnten die Beobachter Bereichsleiter sein, falls die Zwischenstufe Hauptabteilungsleiter im Unternehmen etabliert ist. Berufseinsteiger treffen üblicherweise auf Beobachter, die Abteilungsleiterfunktionen innehaben.

Mit der Durchführung des Assessment-Centers wird entweder die interne Personalabteilung beziehungsweise -entwicklung beauftragt, oder es wird eine externe Personal- oder Unternehmensberatung engagiert. Üblicherweise führt ein Vertreter der hausinternen Abteilung für Personalfragen oder ein Personalberater als Moderator durch das Assessment-Center.

Er erläutert die Übungen, gibt Schriftstücke aus und beginnt und beendet die einzelnen Übungen. Damit die Beobachter aus der Firma wissen, auf welche Details sie im Assessment-Center besonders zu achten haben, werden sie auf diese Aufgabe ausführlich vorbereitet. Dabei erläutert man ihnen, unter welchen Aspekten sie die Kandidaten in den einzelnen Übungen besonders zu beobachten haben. Als Sonderfall für Führungskräfte der Top-Ebene gibt es auch noch das Einzel-Assessment.

Wie der Name schon sagt, wird dieses nicht in einer Gruppe durchgeführt, der Kandidat trifft allerdings – mit Ausnahme der Gruppendiskussion – auf die gleichen Übungen und wird auch von mehreren Beobachtern bewertet.

Das sollten Sie sich merken: Bei der Durchführung des Assessment- Centers steht das sichtbare Verhalten der Kandidaten im Zentrum: In möglichst berufsnahen Aufgabenstellungen soll die Persönlichkeit der Bewerber überprüft werden. Nicht immer muss ein Assessment-Center auch so benannt sein. Um die Teilnehmer in trügerischer Sicherheit zu wiegen, werden oft auch andere Bezeichnungen verwandt.

So nennen manche Unternehmen ihre Assessment-Center auch Potenzialanalyse, Profi l-Workshop, Kennenlerntag, Bewerberrunde, Personalentwicklungsseminar, Manager-Audit, Potenzialerfassung für Nachwuchsführungskräfte, Development-Center, Förderseminar, Feedback-Report, Auswahlseminar oder auch Leadership- Check. Assessment-Center können ein- oder zweitägig angelegt sein. Inzwischen setzt sich bei der Mehrzahl der Unternehmen – vor allen Dingen auch aus Kostengründen – die eintägige Variante durch.

Damit Sie einmal sehen können, wie der Ablauf in der Praxis aussehen kann, stellen wir Ihnen nun beispielhaft ein Assessment- Center der Volkswagen AG vor.

Ein Assessment-Center bei VW Begrüßung durch den Moderator des Assessment-Centers, Vorstellung der Beobachter und Überblick über den Tagesverlauf.

1. Selbstpräsentation Aufgabe: »Geben Sie bitte einen kurzen Abriss Ihrer Biografie!«

2. Gruppendiskussion Aufgabe: »Sollte die Volkswagen AG in die Formel 1 einsteigen? Und in welcher Form sollte dies geschehen?«

3. Mitarbeitergespräch Aufgabe: »Überzeugen Sie als Abteilungsleiter einen Ihrer Mitarbeiter davon, zusätzliche Aufgaben zu übernehmen. Ihr Mitarbeiter hat gerade mit einem Projekt Schiffbruch erlitten und wird voraussichtlich nicht an weiteren Zusatzaufgaben interessiert sein.